□ 宗 樾
人才競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)際上就是核心關(guān)鍵人才的競(jìng)爭(zhēng)，選拔、培養(yǎng)、激勵(lì)和保留核心員工是一切人力資源管理工作中的重中之重。績(jī)效管理體系作為留住和激勵(lì)員工的重要手段之一，在核心員工的管理上需要建立起有針對(duì)性的管理體系。
績(jī)效管理的核心理念是通過(guò)工作計(jì)劃的過(guò)程管理，為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供堅(jiān)實(shí)可靠的保障。對(duì)于企業(yè)核心員工來(lái)說(shuō)，更多的關(guān)注于績(jī)效實(shí)施全過(guò)程的管理而非考核，企業(yè)管理者的主要工作就是與核心員工明確各項(xiàng)工作的目標(biāo)，以及在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中提供所需要的支持與幫助，以協(xié)助其完成既定的目標(biāo)。
績(jī)效管理一定是一個(gè)過(guò)程管理，在績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)中，單純的設(shè)計(jì)績(jī)效管理的某一個(gè)環(huán)節(jié)而忽視或弱化其他環(huán)節(jié)，其效果勢(shì)必得不到有效發(fā)揮，反而可能會(huì)出現(xiàn)“有，還不如沒(méi)有好”的局面。
計(jì)劃——績(jī)效管理的目標(biāo)設(shè)定
績(jī)效目標(biāo)來(lái)源于組織整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解，核心員工對(duì)組織最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)著極為重要的責(zé)任。從大多數(shù)人內(nèi)心的角度考慮，總是希望自己的目標(biāo)越小越好，而完成目標(biāo)之后的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)則是越高越好，同時(shí)還能獲得較大的心理滿(mǎn)足感和成就感。但從組織發(fā)展的角度考慮，總是希望能夠制定一個(gè)具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織的快速發(fā)展。因此，在組織整體績(jī)效目標(biāo)分解的過(guò)程中，溝通是制定計(jì)劃的唯一方法。
核心員工的績(jī)效目標(biāo)制定需要重點(diǎn)考慮以下幾個(gè)方面——
1.績(jī)效目標(biāo)如何進(jìn)行衡量，績(jī)效目標(biāo)通過(guò)什么樣的計(jì)劃或方案去推進(jìn)實(shí)施，過(guò)程中如何控制？
2.如何評(píng)判目標(biāo)完成的好壞，即評(píng)判目標(biāo)完成與否的方法或標(biāo)準(zhǔn)是什么，特別是對(duì)于非量化的考核指標(biāo)，比如品牌影響力推廣指標(biāo)，是以工作計(jì)劃整體完成，關(guān)鍵時(shí)間節(jié)點(diǎn)控制，還是費(fèi)用支出完成？
3.在過(guò)程中需要什么樣的資源支持。資源的支持以工作計(jì)劃內(nèi)容要求為主，需要事先提出，以便于管理層對(duì)資源的整體協(xié)調(diào)配置。對(duì)于過(guò)程中的臨時(shí)性需求，需按內(nèi)部規(guī)范的管理流程進(jìn)行決策，避免在目標(biāo)沒(méi)有達(dá)成時(shí)，為自己找理由開(kāi)脫責(zé)任。
4.績(jī)效目標(biāo)完成后可以獲得什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)核心員工來(lái)說(shuō)，獲取這種獎(jiǎng)勵(lì)的目的是評(píng)價(jià)自己在組織內(nèi)獲得的認(rèn)可程度以及自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)程度，是一種個(gè)人成功的標(biāo)志或象征。
績(jī)效目標(biāo)的制定是整個(gè)績(jī)效管理的核心，績(jī)效目標(biāo)可以根據(jù)周期分為年度目標(biāo)、季度目標(biāo)、月度目標(biāo)，甚至是周計(jì)劃，也可以根據(jù)業(yè)務(wù)類(lèi)型分為專(zhuān)項(xiàng)目標(biāo)、管理目標(biāo)和業(yè)務(wù)目標(biāo)。通過(guò)有效的目標(biāo)分解，工作計(jì)劃制定以及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的明確，對(duì)接下來(lái)的績(jī)效執(zhí)行過(guò)程溝通、績(jī)效結(jié)果檢查以及循環(huán)提升都是至關(guān)重要的。
執(zhí)行——績(jī)效執(zhí)行過(guò)程中的指導(dǎo)
對(duì)于核心員工來(lái)說(shuō)，其本身的能力是非常優(yōu)秀的，都是可以擔(dān)當(dāng)大任的，同時(shí)，其承擔(dān)的工作任務(wù)大多具有較高的創(chuàng)新性要求，在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑上會(huì)有很多種方法。作為考核人很難做到對(duì)各種方法的了解和掌握，因此考核人在績(jī)效執(zhí)行過(guò)程中通過(guò)定期的匯報(bào)、業(yè)務(wù)工作分析會(huì)或部門(mén)例會(huì)的形式，結(jié)合月度工作計(jì)劃，對(duì)各項(xiàng)目標(biāo)的完成情況做到有效地跟蹤和監(jiān)控即可。過(guò)于頻繁地溝通或指導(dǎo)，可能會(huì)打亂其正常的工作思路，影響工作的正常開(kāi)展，效果可能會(huì)適得其反。
檢查——績(jī)效結(jié)果回顧
對(duì)核心員工來(lái)說(shuō)，純粹的結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注于績(jī)效目標(biāo)的完成情況。該環(huán)節(jié)在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中屬于回顧與反思的環(huán)節(jié)，回顧上一個(gè)考核周期工作的完成情況、其中存在的問(wèn)題，反思下一步如何更有效提升業(yè)績(jī)。獎(jiǎng)懲并不是績(jī)效考核的主要目的，只是一種有助于績(jī)效管理更好發(fā)揮作用的手段或工具。
在績(jī)效目標(biāo)制定時(shí)，就已經(jīng)確定好了績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，按事先確定的標(biāo)準(zhǔn)或方法進(jìn)行考核，結(jié)果不會(huì)有很大差異。
改進(jìn)——個(gè)人能力的循環(huán)提升詳細(xì)計(jì)劃
改進(jìn)是上一個(gè)循環(huán)的結(jié)束，也是下一個(gè)循環(huán)的開(kāi)始，每一次都是在總結(jié)過(guò)去的成敗得失，每一次的總結(jié)都會(huì)使人得到進(jìn)一步的提升。績(jī)效改進(jìn)，實(shí)際上就是針對(duì)績(jī)效結(jié)果檢查過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，通過(guò)反思提出更好的解決方案的過(guò)程，以詳細(xì)的改進(jìn)計(jì)劃的形式進(jìn)行明確。
總之，對(duì)于企業(yè)核心員工來(lái)說(shuō)，更多的關(guān)注于績(jī)效實(shí)施全過(guò)程的管理而非考核，管理者與核心員工是一種利益共同體，而不是簡(jiǎn)單的考核與被考核的關(guān)系。
《中國(guó)質(zhì)量報(bào)》
