□ 顧永強 許新峰 王化水

    實踐證明，心理疏導會起到化解疏導對象的思想困惑、消除心理苦惱、疏通情緒阻塞等作用。掌握心理疏導的方法和技巧，將人文關懷和心理疏導結合起來，密切關注職工情緒變化，主動關心職工心理健康，充分尊重職工個性特點和心理訴求，適時進行心理疏導，使其將負面情緒理智地宣泄出來，緩解工作、精神和生活的壓力。

    調整認知

    一是在實施職工培訓教育計劃時，把心理健康教育納入培訓課程，普及心理健康知識，幫助職工了解掌握心理健康的基本常識，提高認知能力、增強自我調適能力和應對壓力的能力。二是對一些已經存在心理問題的職工，進行針對性的心理疏導，聘請心理咨詢專家開設專業知識講座，幫助其調整認知模式，緩解或調整由于認知錯誤而引發的心理問題，使其能自動消除緊張心理和焦慮情緒，明晰人生的價值與意義。三是把改善職工心智模式，要明確職工的價值取向，堅持理念先導，淡化對名利得失的計較，從而樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。

    家訪談心

    把思想工作從企業延伸至職工家中，是企業群眾工作的傳統做法，也是領導干部與職工增進了解、相互溝通的有效渠道。通過家訪這種傳統方式，讓職工在熟悉的環境中傾訴內心感受，真切地感受職工的所想、所需和所求。特別是一些性格比較內向的職工，要抓住他們自尊心強、遇到困難不愿尋求他人幫助的特點，主動去關心他們，做好排憂解難工作。

    賞識教育

    現代企業大力倡導人性化管理，注重人的潛能開發，在挖掘職工潛能方面作了很多有益的嘗試。“賞識職工”是一種屢試不爽而行之有效的管理理念。管理者要學會贊美人，只要不是用顯微鏡去找職工的缺點，而是用放大鏡去找職工的閃光點，就會發現有許多可以贊美職工的機會，從而使職工的心理更加愉悅。

    承認差異

    正如世界上沒有兩個完全相同的指紋一樣，也沒有兩個性格和能力完全相同的人。如果管理者不把握這一常識，在日常工作中，以一把尺子去衡量職工，甚至以自己的能力和水平去要求一般職工，這就很容易造成職工心理不悅。管理者既要承認差異，又要尊重個體，將最合適的崗位或最合適的事安排給最合適的職工去做，把導致職工不良心理的因素降到最低。

    互動疏導

    把握員工情緒波動規律，就能及時有效地做好員工的心理疏導工作。要健全職工心理疏導組織網絡、擴大疏導陣容。在當前，應強化信息公開、互動座談、個別交流、互發短信等溝通渠道的暢通，特別要注意應用企業內部網絡，加強網上的互動論壇。企業還要適當地加大心理咨詢人員的業務技術培訓力度，使他們掌握更多的心理疏導技巧或方法，不斷提升心理疏導的技術含量。

    《中國質量報》