“很多優秀投資人員選擇離開導致的尷尬境地是——用中小投資者的錢堆起來的公募基金，成了為富人服務的私募團隊的‘練兵場’。”針對基金業核心員工頻頻流失的困局，某基金公司總經理曾如此表示。
一個不爭的事實是，核心員工的不斷流失，已成為基金業前行的“攔路虎”。華泰聯合證券的最新研究報告顯示，從2003至2011年5月，公募基金行業的高管累計變更752人次，基金經理累計變更1269人次。而這合計高達兩千余人次變更的背后，是大量公募基金培養出來的人才，正快速流向私募等其他證券投資機構。基金公司正被動地成為向整個證券行業輸送人才的“黃埔軍校”。
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基金經理日漸緊缺
業內人士表示，新基金數量劇增，基金經理團隊不斷擴容——基金業表面上的“繁花似錦”，卻難以掩蓋基金經理整體質量下滑的趨勢。
華泰聯合證券的報告指出，截至2010年底，基金經理的平均年齡呈逐年增加態勢，但與此同時，基金經理的平均在崗時間正逐年下降，而如果將年齡和在崗天數作為衡量基金經理經驗的兩個指標，則顯示出，經驗值的增幅與自然增長不匹配，經驗值的增加遠遠低于自然增長。究其原因，報告顯示，一方面是基金業擴張步伐帶來的新人過多，從而大大稀釋了整體資歷值，另一方面則是基金業八年來同時在給證券行業源源不斷地培育和輸出專業的投資經理。
對于報告所指出的現象，某基金公司高管也深有感觸。他告訴中國證券報記者，近年來，由于新基金數量激增，如何配備合適的基金經理已成為各家基金公司都十分頭疼的問題。“過去幾年里，太多的優秀人才離開了基金業，但以往作為基金經理重要來源的券商分析師中，由于現在優秀分析師的待遇甚至高于優秀的基金經理，已經很難從券商處招到優秀的人才，這讓整個行業的人才質量遭遇考驗。”該高管說。
而業內人士則指出，基金業核心人員頻頻變更的主要原因是股權結構變動。由于基金公司高管通常由大股東指派，常常形成“一朝天子一朝臣”的局面，對核心員工的穩定性造成較大影響；而契約型基金經理治理結構中不能實現管理層、基金經理與股東、持有人利益一致的問題，也是造成人才流失的重要原因。
多重手段留住人才
人才頻頻流失，正成為基金公司們的心頭大患。許多基金公司正絞盡腦汁，期望從待遇、企業文化等多個方面著手來留住人才。
記者在采訪中發現，能夠采用提高待遇手段留住基金經理的，主要是大中型基金公司，而小基金公司在這場“人才戰”中十分被動，甚至常常淪為大中型基金公司引進人才的輸出方。在問及如何為快速發行的新基金儲備足夠的基金經理時，一位排名前二十的基金公司副總經理笑著對記者說：“不夠的話，我們可以向外招聘，只要待遇足夠吸引人，團隊氛圍不錯，總能從其他公司挖到人的。”
良好的企業文化，也正成為基金公司們穩定投研團隊的重要途徑。以匯添富基金公司為例，根據聚源數據，該公司在最近八年的快速發展中，僅出現5人次的基金經理變更，其團隊穩定的重要原因，便是企業文化和投資理念得到了員工們的高度認同。
華泰聯合的報告也顯示，基金公司們的努力已小見成效：最近10年，公募基金行業基金經理年均離崗率為11%，2007和2008年高達15%，而2010年離崗率降至7%。